Artfence

Kaip naujus darbuotojus ne tik pritraukti, bet ir išlaikyti

Naujų darbuotojų pritraukimas

Pastaraisiais metais Lietuvos darbo rinkoje stebima paradoksali situacija – vienos įmonės kone nuolat susiduria su didele darbuotojų kaita ir jų trūkumu, o kitos tuo visiškai nesiskundžia. Žmogiškųjų išteklių specialistų teigimu, pritraukiant reikiamus darbuotojus labai svarbiu veiksniu išlieka finansinės priemonės, tačiau juos išlaikyti gero atlyginimo nepakanka, mat darbuotojai vertina tobulėjimo ir savęs realizavimo galimybes bei organizacijos vertybes.

Stanfordo (JAV) universiteto mokslininkų komanda neseniai atliko tyrimą, kas paskatina darbuotojus likti įmonėse arba jas palikti. Tyrėjai išanalizavo vienos technologijų kompanijos darbuotojų duomenis, jų nuasmenintą susirašinėjimą elektroniniu paštu – iš viso 5 mln. laiškų, apimančių aštuonerių metų laikotarpį, daugiau kaip 400 vidinių apklausų duomenis. Pasitelkę dirbtinio intelekto įrankius, mokslininkai nustatė, kad sprendimą likti dirbti organizacijoje ar iš jos išeiti darbuotojai dažniausiai priima atsižvelgdami į organizacijos vertybes bei tai, kaip jos dera su jų asmeninėmis vertybėmis.

Pasak energetikos sprendimų bendrovės „Elektrum Lietuva“ personalo vadovės Giedrės Morkūnės, kalbant apie organizacijos vertybes, galioja viena taisyklė – jokių pagražinimų. 

„Ir tai turi prasidėti jau nuo atrankos pokalbių. Jei sakome kandidatui, kad vertybės yra organizacijos pagrindas, kad jomis vadovaujamės visi ir visada, taip ir turi būti, nes žmogui įsidarbinus tiesa netruks išaiškėti, o tuomet rizikuojame netekti darbuotojo. Neseniai kalbėjau su vieno mūsų įmonės padalinio vadove, kuri prisipažino, kad kai per atranką išgirdo apie vertybių ir įmonės kultūros svarbą, nelabai tuo patikėjo, nes daug kas taip kalba, bet nebūtinai taip ir yra, o mes, paaiškėjo, taip iš tikrųjų dirbame“, – sako G. Morkūnė.

Įveikti iššūkius padeda kalbėjimasis

Pasak pašnekovės, geriausias įrankis, kuris labai praverčia įgyvendinant įmonės kultūrą ir jos vertybes ne tik sparčios plėtros etapais, bet ir rutininėje veikloje, yra kalbėjimasis su visais darbuotojais. 

„Juokauju, kad mano hobis – kalbėtis su žmonėmis. Kasdien stengiuosi pasikalbėti su visais, kuriuos susitinku, paklausti, kaip sekasi, gal kažkas neaišku, gal nori kažko pasiteirauti ir panašiai. Manau, kad norint didinti darbuotojų priklausymo organizacijai jausmą ir tuo pačiu pasitenkinimą darbu toje organizacijoje, nepakanka juos priimti į darbą. Reikia nuolat būti šalia, kurti ryšį, nes taip yra formuojama sveikos, sklandžiai veikiančios organizacijos kultūra. Kalbėjimasis taip pat skatina bendradarbiavimą, sprendimų ieškojimą kartu. Be abejo, didelį vaidmenį įtraukiant darbuotojus vaidina intranetas, renginiai, mokymai, papildomos naudos, skatinimo priemonės“, – vardija G. Morkūnė.

Kalbėjimasis padeda įmonėms ir spartaus augimo etapais. Pernai „Elektrum Lietuva“ darbuotojų skaičius išaugo daugiau nei 2 kartus – prie jau dirbusių 96 darbuotojų prisijungė 170 naujų, o šiemet – dar daugiau nei 80. G. Morkūnė sako, kad įdarbinti maždaug po vieną naują žmogų kas antrą dieną yra didelis iššūkis organizacijai, tad labai svarbu, kad darbuotojai, tiek jau seniau dirbantys, tiek nauji, suprastų, kas vyksta, kodėl organizacija plečiasi, kokių pokyčių ir tikslų tuo siekiama.

Anot personalo vadovės, pasirinkti tinkamus darbuotojus ir kiek įmanoma sumažinti jau priimtų darbuotojų kaitą padeda kuo atviresni atrankos pokalbiai. Jų metu derėtų akcentuoti, kokia yra organizacija, ar ji sparčiai auga, koks darbo tempas ir krūvis, jei kuriami pokyčiai – kokie ir koks darbuotojų vaidmuo juose, ar tikimasi iš darbuotojo iniciatyvos, taip pat kokie jo paties lūkesčiai organizacijos atžvilgiu. 

„Visi žmonės skirtingi, tad ne visiems tinka tie patys dalykai, tarkime, aš pati atėjau į organizaciją siekti pokyčio, man buvo leista tai daryti, bet ne visi to nori. Tai normalu, tačiau tokius dalykus derėtų išsiaiškinti jau atrankų metu. Be to, darbo pokalbis nėra ir neturi būti vienpusis, tai dviejų lygiaverčių šalių susitikimas apie lūkesčius, potencialą, galimybes. Ir renkasi bei priima sprendimą ne tik darbdavys, bet ir kandidatas. Todėl visada skiriu laiko kandidato klausimams – man svarbu, kad darbo pokalbio metu aptartume visus žmogui svarbius klausimus, kad jis gautų atsakymus ir bent kiek geriau pažintų organizaciją. Darbas užima didelę mūsų gyvenimo dalį, todėl svarbu jį teisingai pasirinkti“, – teigia ji. 

Darbuotojų poilsis turi rūpėti ir darbdaviui

Išpopuliarėjus nuotoliniam darbui, dažnai kalbama apie ribų tarp darbo ir laisvalaikio išnykimą. G. Morkūnė sutinka, kad darbo ir poilsio pusiausvyrą išlaikyti kartais gali būti sudėtinga, bet ji yra būtina. Tą parodo ir įvairios darbuotojų apklausos, kuriose darbo ir poilsio balansą jie nurodo kaip vieną svarbiausių veiksnių, nulemiančių, likti organizacijoje, ar ieškoti kito darbo.

„Aš pati be galo mėgstu savo darbą, galėčiau dirbti ištisai, tačiau suprantu, kad tai nėra gerai. Būtinai reikia poilsio, nes pailsėjęs kitaip žiūri į iššūkius, problemas. Įmonėje skatiname darbuotojus rasti pusiausvyrą, eiti atostogauti, nes organizacijai reikia sveikų, laimingų, pailsėjusių, pabuvusių su savimi darbuotojų“, – sako pašnekovė. 

G. Morkūnė įsitikinusi, kad jei darbdavys neskiria dėmesio darbuotojų emocinei būsenai, neužtikrina galimybės tinkamai pailsėti, tuomet kyla labai didelė perdegimo grėsmė, mažėja pasitenkinimas darbu, įsitraukimas. Tik laiko klausimas, kada taip besijaučiantis darbuotojas praneš paliekantis organizaciją.

Nevertėtų „nurašyti“ ir nedidelių šventiškų elementų darbo aplinkoje, tokių kaip reguliariai organizuojami nedideli renginiai, įvairios veiklos, skirtingų formatų komandų susibūrimai. 

„Tai tarsi signalas darbuotojams, kad taip, pas mus reikia daug dirbti, bet lygiai taip pat mes skatiname ir atsipalaiduoti, „nuleisti garą“, pabendrauti neformaliai, nes darbuotojai mums rūpi, darbuotojai yra reikšminga organizacijos dalis. Darbuotojams turi būti gerai organizacijoje, tada nekils didelių sunkumų nei su jų išlaikymu, nei su naujų pritraukimu“, – teigia energetikos bendrovės personalo vadovė.

Pasak G. Morkūnės, bendrovėje jau dvejus metus atliekamas darbuotojų įsitraukimo tyrimas, kuriame nagrinėjami labai įvairūs aspektai – nuo darbo krūvio ir atlygio iki atsakomybių, grįžtamojo ryšio ir patiriamo streso.

„Šiemet šiame tyrime dalyvavo 91 proc. darbuotojų – tai yra be galo didelis įsitraukimas, rodantis, kad organizacijoje žmonės jaučiasi saugiai, išsakydami savo nuomonę, pasidžiaugdami ar nurodydami sritis, kurias reikia tobulinti. Po tyrimo paaiškėjo, kad įsitraukimo rodiklis yra išties nemažas, siekiantis 78 iš 99. Iš atsakymų į tyrime užduodamus klausimus galima sudėlioti aiškų ir struktūruotą įsitraukimo situacijos modelį, kuris padeda greitai pamatyti, kurios sritys organizacijoje yra stipriosios, o kurias galima tobulinti. Darbo aplinkos gerinimas atsižvelgiant į tyrimo rezultatus yra vienas iš prioritetų mūsų organizacijoje, į kurį įsitraukę ir visi vadovai, ir atskiros komandos – visi norime turėti geriausią aplinką darbe, tad visi kartu turime to ir siekti“, – sako ji.

TAIP PAT SKAITYKITE